Après la sélection des candidatures, l’entretien d’embauche se révèle souvent comme l’étape déterminante du processus de recrutement. Dans ce cadre, choisir les bonnes questions est primordial. Alors que le monde professionnel évolue, il est crucial pour les recruteurs d’adapter et de peaufiner leurs interrogations. Cela permet d’apprécier les compétences et qualités des candidats de manière pertinente. Voici donc une série de questions inutiles ou même contreproductives à bannir de votre processus de recrutement et les écueils à éviter pour mener un entretien d’embauche efficace et constructif.
1 – Les questions interdites par la loi
Commencer par l’essentiel, c’est reconnaître que certaines questions, bien que formellement interdites, continuent à être posées durant les entretiens d’embauche. La loi est claire à ce sujet : aucune question ne doit être posée si elle n’est pas directement liée au poste proposé. Cela inclut les interrogations sur des sujets tels que l’état de santé, les orientations politiques ou religieuses, et toute autre thématique personnelle n’ayant pas de lien avec les compétences professionnelles. Ces questions, outre leur caractère illégal, peuvent conduire à un rejet catégorique du candidat et nuire significativement à l’image de marque de l’entreprise. Leur présence dans un entretien révèle non seulement un manque de professionnalisme, mais aussi une potentielle violation des droits des candidats, entraînant ainsi des conséquences juridiques et éthiques importantes pour l’entreprise.
2 – Les défauts et les qualités : un terrain glissant
Les questions sur les défauts et les qualités, malgré leur popularité, se révèlent souvent inefficaces. Elles se résument généralement à des réponses stéréotypées qui ne reflètent pas la réalité du candidat. En effet, la plupart des candidats se préparent à ces questions et offrent des réponses formatées, manquant ainsi d’authenticité. D’un autre côté, les réponses spontanées, bien qu’honnêtes, peuvent parfois se révéler préjudiciables pour le candidat, car elles peuvent révéler des faiblesses non pertinentes pour le poste. Cette approche traditionnelle d’évaluation est donc délicate, car elle ne parvient pas toujours à mesurer efficacement les compétences et la personnalité réelles du candidat.
3 – Les questions « Startup Nation » : entre mythe et réalité
Les questions dites « Startup Nation », inspirées par les méthodes de recrutement des géants technologiques, tendent à être excentriques et souvent déconnectées de la réalité du poste à pourvoir. Ces interrogations, censées stimuler la créativité ou évaluer la capacité de pensée latérale, peuvent en réalité s’avérer contre-productives. Bien qu’elles aient pour but de démarquer l’entreprise et d’apporter une touche d’originalité, elles peuvent confondre et même frustrer les candidats. Au final, elles ne contribuent pas de manière significative à l’évaluation des compétences réelles du candidat pour le poste envisagé.
4 – La question de l’exclusivité : « pourquoi vous plutôt qu’un(e) autre ? »
La question de l’exclusivité en entretien, qui demande aux candidats de justifier leur sélection par rapport aux autres, crée souvent une tension inutile. Elle met les candidats dans une position délicate, les poussant à se comparer avec des concurrents inconnus, ce qui peut conduire à des réponses forcées ou inauthentiques. Une approche plus ouverte, centrée sur les forces et les aspirations individuelles du candidat, est recommandée. Cela permet d’explorer de manière constructive leurs compétences et leur adéquation avec le poste, sans les contraindre à une compétition hypothétique avec d’autres postulants.
5 – La raison de la candidature : la question appelant une réponse convenue
Interroger un candidat sur les raisons de sa candidature peut s’avérer être une démarche trompeuse. Bien souvent, cette question semble dépassée car la majorité des candidats cherchent un emploi qui correspond à leurs compétences, aspirations professionnelles et besoins personnels. En posant cette question, on risque d’obtenir des réponses convenues et peu sincères, car les candidats sont généralement conscients de la nécessité de paraître passionnés par l’entreprise, même si leur motivation principale est d’ordre pratique ou financier. Il est plus pertinent de se concentrer sur la manière dont leurs compétences et expériences spécifiques peuvent apporter une valeur ajoutée au poste.
6 – Les questions pensées pour déstabiliser les candidats
Les questions intentionnellement conçues pour déstabiliser les candidats peuvent être une tactique risquée et contre-productive. Elles peuvent non seulement causer un inconfort inutile, mais aussi donner une mauvaise impression de la culture de l’entreprise. Les candidats peuvent percevoir ces questions comme un manque de professionnalisme ou même de respect, ce qui peut les amener à remettre en question leur envie de travailler pour l’entreprise. Il est important de créer un environnement d’entretien où les candidats se sentent respectés et évalués équitablement, plutôt que de les mettre délibérément mal à l’aise.
7 – Les questions‘ « Oui-Oui » pour un manque de profondeur
Les questions dites « Oui-Oui », celles qui induisent des réponses affirmatives automatiques, souffrent d’un manque flagrant de profondeur. Elles incluent typiquement des interrogations où la seule réponse logique semble être ‘oui’, comme la ponctualité, la créativité ou le travail d’équipe. Ces questions ne permettent pas de saisir la complexité ou la singularité des compétences du candidat. Elles aboutissent souvent à des réponses prévisibles et peu informatives, ne fournissant pas l’occasion aux recruteurs de comprendre véritablement les compétences uniques ou les perspectives que le candidat pourrait apporter à l’entreprise.
8 – Les questions sans bonne réponse
Poser des questions telles que « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? » peut mettre les candidats dans une situation délicate, où toute réponse semble inadéquate. Ces questions créent un dilemme pour le candidat, qui doit choisir entre paraître trop ambitieux, pas assez motivé, ou risquer une réponse trop honnête qui pourrait ne pas être en phase avec les attentes de l’entreprise. Cela met en lumière un problème fondamental : ces questions ne permettent pas une évaluation réaliste des aspirations ou des plans de carrière des candidats, et peuvent même semer le doute sur l’authenticité de leurs réponses.
Il est essentiel pour les recruteurs d’éviter les questions inutiles ou interdites lors des entretiens d’embauche. Plutôt que de se concentrer sur des interrogations qui peuvent être contre-productives ou mettre les candidats mal à l’aise, l’accent devrait être mis sur celles qui évaluent efficacement les compétences, les soft skills, et la compatibilité du candidat avec la culture de l’entreprise. En privilégiant des questions ouvertes et pertinentes, les recruteurs peuvent obtenir des informations précieuses sur les capacités réelles des candidats, favorisant ainsi des décisions de recrutement plus éclairées et constructives.