La prise de références est une étape cruciale du processus de recrutement. Elle permet aux employeurs de vérifier les informations fournies par les candidats et d’obtenir des avis extérieurs sur leurs compétences professionnelles. Cependant, cette pratique soulève des questions juridiques et éthiques. Examinons en détail les tenants et aboutissants de cette démarche, ainsi que les droits et obligations des recruteurs et des candidats.
Qu’est-ce que la prise de références et pourquoi est-elle importante ?
La prise de références consiste à contacter les anciens employeurs ou managers d’un candidat pour obtenir des informations sur son parcours professionnel. Cette étape intervient généralement vers la fin du processus de recrutement, lorsque l’entreprise souhaite confirmer son choix avant de faire une offre d’emploi.
L’importance de cette pratique ne peut être sous-estimée. En effet, elle permet de :
- Vérifier l’exactitude des informations présentes sur le CV
- Approfondir la connaissance du profil du candidat
- Éviter les erreurs de recrutement coûteuses
- Sécuriser le processus d’embauche
Il est important de noter que, selon certaines études, 65% des CV contiendraient de fausses informations. La partie concernant la scolarité serait la plus souvent falsifiée. Ces chiffres soulignent l’importance de la vérification des références pour les entreprises.
De plus, un recrutement raté peut avoir des conséquences financières non négligeables. On estime qu’une erreur de recrutement peut coûter entre 50 000€ et 100 000€ à une entreprise. La prise de références apparaît donc comme un investissement judicieux pour éviter ces coûts importants.
Le cadre légal de la prise de références
La loi française encadre strictement la prise de références pour protéger les droits des candidats. Voici les principaux points à retenir :
L’accord du candidat est obligatoire. Le recruteur doit obtenir une autorisation écrite avant de contacter les anciens employeurs ou managers. Cette règle protège la vie privée du candidat et lui permet de contrôler les informations divulguées à son sujet.
Les questions posées doivent se limiter au domaine professionnel. Il est interdit de s’enquérir de la vie privée du candidat ou de sujets sans rapport direct avec le poste à pourvoir. Les interrogations doivent porter uniquement sur :
- Les compétences professionnelles
- L’aptitude à occuper le poste visé
- Le parcours et l’expérience professionnelle
Il est capital de souligner que les informations recueillies doivent rester confidentielles. Le recruteur est tenu au secret professionnel concernant les détails obtenus lors de la prise de références.
Enfin, la consultation des réseaux sociaux du candidat est possible, mais elle doit se limiter aux informations publiques. Toute intrusion dans la sphère privée du candidat est proscrite.
Comment mener une prise de références efficace et éthique ?
Pour que la prise de références soit à la fois efficace et respectueuse du cadre légal, voici quelques bonnes pratiques à suivre :
- Obtenir le consentement écrit du candidat avant toute démarche
- Contacter plusieurs références pour avoir différents points de vue
- Préparer des questions ouvertes et non orientées
- Se concentrer sur les compétences professionnelles et l’adéquation au poste
- Respecter la confidentialité des informations obtenues
Il est recommandé de diversifier les méthodes de contact pour la prise de références. Celle-ci peut se faire par téléphone, e-mail ou visioconférence, selon ce qui convient le mieux aux personnes contactées.
Voici un exemple de tableau récapitulatif des éléments à vérifier lors d’une prise de références :
| Élément à vérifier | Méthode | Importance |
|---|---|---|
| Compétences techniques | Questions spécifiques au poste | Élevée |
| Soft skills | Exemples de situations vécues | Moyenne à élevée |
| Parcours professionnel | Confirmation des dates et postes occupés | Élevée |
| Diplômes | Vérification auprès des établissements | Moyenne |
Les limites et les alternatives à la prise de références
Bien que la prise de références soit un outil précieux, elle présente certaines limites. Par exemple, il est déconseillé de contacter l’employeur actuel du candidat sans son accord explicite. Cela pourrait mettre le candidat dans une situation délicate vis-à-vis de son employeur actuel.
De plus, certains candidats peuvent refuser la prise de références. Bien que cela puisse être mal perçu par le recruteur, c’est un droit du candidat qu’il faut respecter. Dans ce cas, d’autres méthodes d’évaluation peuvent être envisagées :
- L’assessment center : une méthode d’évaluation des compétences par mise en situation
- Les tests techniques spécifiques au poste
- Les entretiens approfondis avec des mises en situation
Pour certains postes sensibles, des vérifications supplémentaires peuvent être nécessaires, comme la consultation du casier judiciaire ou des antécédents médicaux. Pourtant, ces démarches sont très encadrées par la loi et ne peuvent être effectuées que dans des cas spécifiques, avec l’accord du candidat.
Finalement, la prise de références est un outil puissant pour les recruteurs, mais elle doit être utilisée avec précaution et dans le respect du cadre légal. Elle permet de sécuriser le processus de recrutement tout en offrant une vision plus complète du profil des candidats. En revanche, elle ne doit pas être le seul critère de décision et doit s’intégrer dans une démarche globale d’évaluation des compétences et de l’adéquation au poste.